社員の「メンタル不調」と向き合う人事のお仕事・・・現場と人事の協力と法律と社内規則

社員のメンタル不調に直面したとき、人事担当者はとても難しい立場に置かれます。
本人のつらさを思えば、できる限り守りたい。一方で、現場の負荷、組織の継続性、そして法的な責任も考えなければなりません。

メンタル不調の対応が難しいと感じるのは、決して人事の力量不足ではありません。
それだけ、人の心と組織の判断は複雑なのです。

多くのケースでは、最初に異変に気づくのは同僚や直属の上司、それから所属長に報告という流れが多いのでは無いでしょうか。
そこから人事に相談が上がり、主治医の診断書が提出され、産業医の意見が加わり、最終的には会社としての判断が求められることになると思います。

本記事では、人事担当者と現場・社員・医師・産業医をつなぎながら、適切な判断プロセスを人事と当事者を含めた関係者が協力して進めるための考え方を、シチュエーションごとに整理します。

法律や就業規則は、人事や企業組織を縛るものではありません。
判断に迷った時の、社員と組織を守るために考えを整理する「羅針盤」だと理解することが大切だと思います。

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人事のメンタルヘルスへの関わりかた
― 人事は「治療者」ではなく、「判断プロセスの設計者」である ―

メンタルヘルス対応において、人事が医師やカウンセラーの役割を担うことはできません。
しかし同時に、「専門家ではないから」と判断から距離を置くこともできません。

人事の役割は、社員を直接治療することではなく、医学的知見を尊重しながら、就業の可否や安全配慮のあり方を組織として整えることです。

そのために人事が扱うのは、法律、就業規則、社内規程、主治医の診断書、産業医の所見といった「判断の材料」です。

人事は、現場がメンタル不調の問題を抱え込まないように支え、会社として説明可能な判断プロセスを考え実践する立場にあるという認識から考えていきましょう。

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シチュエーション①　不調の兆候が見えたとき
― 現場で抱え込ませないために、人事が果たす役割 ―

社員のメンタル不調は、本人の申告よりも先に、職場の日常の変化として現れることが多くあります。
遅刻や欠勤の増加、表情や言動の変化、仕事の進め方の変調などに、最初に気づくのは同僚や直属の上司、そして管理職である所属長にその状況がエスカレーションされるのでは無いでしょうか。

この段階で重要なのは、上司や管理職が「評価」や「診断」をしないこと、そして一人で抱え込まないことです。
管理職の役割は、社員のメンタル不調の診断することではなく、通常と異なる状態に気づき、人事につなぐことにあります。

人事は、現場から上がってきた情報をそのまま判断材料にするのではなく、関連法規や就業規則、社内の健康管理ルールに照らし、どのような対応の選択肢があり得るのかを整理します。
必要に応じて産業医に相談し、現場が取るべき配慮について助言を得ることで、判断の質を高めることができます。

人事は前面に出て対応する存在ではありませんが、現場が適切に判断できるよう支える役割を担っています。

ここで知っておいて欲しいのが、労働契約法 第5条（安全配慮義務） 。
事業者は、労働者が心身の安全を確保しつつ働くことができるよう、必要な配慮をする義務があります。
「現場の異変を人事が把握し、適切に介入するフロー」を整えておくことは、この義務を全うするための組織としての防衛策でもあるのです。

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シチュエーション②　診断書が提出されたとき
― 医学的判断と就業判断を切り分ける ―

社員が主治医のメンタル不調に関する診断書を提出した場合、対応は次の段階に進みます。
診断書は、主治医が医学的な観点から示した専門的な意見であり、その内容は最大限尊重されるべきものです。

ここで注意したいのは、主治医の診断書はあくまで「医学的な意見」だということです。
実際の現場の負荷を知っているのは会社側です。
診断書を鵜呑みにしたり現場に丸投げしたりせず、産業医を介して「今の現場なら、この配慮なら可能か」という就業判断に翻訳する必要があります。

ここで留意して欲しいのが、「個人情報保護法（要配慮個人情報）」。
病状などの健康情報は、最も慎重に扱うべき機微な個人情報データです。
人事は情報の窓口となり、メンタル不調者本人の許可を得て、現場には「業務上の配慮に必要な範囲」に絞って共有するなど、細心の必要を忘れたはいけません。
適切な管理は、社員との信頼関係を守る「信義誠実の原則（労働契約法 第3条）」の土台となります。

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シチュエーション③　休職を判断するとき
― 排除ではなく、回復のプロセスとして捉える ―

診断書や産業医の意見を踏まえ業務配慮を行っても就業継続が難しい場合、休職の判断が検討されます。
休職は「排除」や「失敗」ではなく、回復を支えるための制度だと考えることから始めましょう。

人事は、主治医の医学的見解を尊重しつつ、産業医の就業可否に関する所見、職場の業務内容や負荷を総合的に整理し、会社として休養に専念すべきかどうかを検討します。

この判断は、人事が単独で下すものではありません。
現場の管理職と連携し、復職を見据えた支援の道筋を意識しながら、制度に基づいて判断しなければなりません。

人事と現場が就業規則に基づき、休職期間や復職のルールを明確に提示することで、現場は「いつまで待てばいいのか」という不安から解放され、本人は「休むことが仕事だ」と安心して療養に専念できるようになるのです。

ここで意識して欲しいことは、就業規則・休職規程。
ルールに基づいた運用は、不当な解雇や退職勧奨といったトラブルを未然に防ぎます。
そして、人事や現場の上司や同僚、そしてメンタル不調当事者にとって共通の物差しがあるからこそ、人事も現場も自信を持って「今は休みましょう」と伝えることができるのです。

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休職・復職を考えるときの視点
― 公的ガイドラインという「判断の道筋」 ―

「いつ、どのような状態で戻すのが正解か」という迷いには、公的なガイドラインをチームの「参考書」としての活用をお勧めします。

厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（文末にメンタルヘルスに関する相談先リストにURLを記載）では、休職前から復職後までの5つのステップが整理されています。
これを現場と共有することで、感情論ではない「客観的な復職プロセス」を進めることが可能になります。

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産業医と契約のない企業の場合
― 50人未満の会社で、人事はどう判断プロセスを整えるか ―

産業医の選任義務がない規模の会社（従業員50人未満の事業場）でも、安全配慮義務は変わりません。
人事が一人で判断を抱え込まないために、地域の「地域産業保健センター（地産保）」（文末にメンタルヘルスに関する相談先リストにURLを記載）などの公的支援機関を積極的に活用してください。
外部のプロの意見を介在させることで、現場への説明力も格段に高まります。

繰り返しになりますが、人事が行うべきことは、医学的判断を代替することではなく、主治医の診断書、就業規則、現場の業務実態を整理し、説明可能な就業判断のプロセスを設計することです。

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まとめ
― 法律を知ることは、社員と現場を大切にすること ―

人事は、社員の人生と、職場の現実の間に立つ非常にタフなポジションです。 だからこそ、法律やルールを「冷たい縛り」ではなく、迷ったときに全員を守ってくれる「お守り」として活用してください。

現場と人事が「法律という共通言語」を持ち、誠実に向き合うこと。
そのプロセス自体が、社員にとっての最大のケアとなり、組織としての真の強さの出大となるのです。

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メンタルヘルスに関する相談先リスト（公的・公式）

・厚生労働省
心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き
https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf

・地域産業保健センター（50人未満事業場向け）
https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/333/Default.aspx

・産業保健総合支援センター
https://www.johas.go.jp/sangyouhoken/tabid/252/Default.aspx

・各都道府県労働局
https://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/

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