中小企業における「ラインによるケア」の難しさ

利益優先の組織構造

多くの中小企業では、間接部門の人員に予算を割くことよりも、直接部門の人員を厚くして収益の増大を図り、販管費の抑制をして利益の最大化を目指さざるを得ない状況があります。

その結果、管理部門においてはルーティン業務を最小の人数でこなしていたり、また、直接部門であっても管理監督者の多くがプレイングマネージャーとして多忙を極めていることが多いと感じます。

となると、普段から意識して対策すべき「ラインによるケア」をしたくてもできない状況に陥りがちです。
そして、いざ社員がメンタル不調に陥ってしまうと、残された社員は今以上に忙しい状況に追い込まれてしまい、無理を重ねて働かざるを得なくなるため、職場環境が悪化して次なるメンタル不調者を出してしまうという、負のスパイラルが始まる可能性が見え隠れしてきます。

従業員の中で一人でもメンタル不調者が出れば、管理部門スタッフや直接部門の管理監督者に与える影響は、精神的にも肉体的にも非常に大きな負担となり、本来の業務に支障をきたすことも十分に懸念されます。
そして、その状況を放置すればするほど、管理監督者やメンタル不調者をカバーする他の社員の疲弊の悪化を招き、組織の業績に影響を与えかねません。

コロナ禍における管理監督者へのストレスの増大

コロナ禍となり、休業による自宅待機が増え、オンライン会議ステムの普及による在宅勤務により働き方が大きく変わりました。その結果、多くの社員がこれまでになかった様々なストレスを感じています。

同僚や上司と気軽にコミュニケーションが取れないことによる仕事のやりにくさや進捗の悪化や、プライベートでは、孤独感（寂しさ、心細さなど）に苛まれたり、家から出られない閉塞感、飲食店の営業自粛によるストレス発散の場所が少なくなったことなどが、多くの人々のメンタルヘルスを低下させています。

管理監督者にとっては、部下と同様のストレスに加え、在宅勤務が増えたことにより、直接社員の表情を見たり、声を聞いたりする機会が減り、部下の健康管理や仕事の進捗管理が難しくなっています。
よって、このコロナ禍における管理監督者の組織マネジメント全般に対する不安やストレスは増大する一方です。

このような状況下で、管理監督者へのフォローがとても大切で有るにも関わらず、忘れられがちだと感じます。

足りない人材をサブスクリプションで！という発想

社員へのメンタル面での対処、管理監督者自身のメンタルケアが遅れると、改善が難しくなり、また改善にかかる労力やコストも嵩むこともあります。社員がおかしいと思ったら早期に行動することが大切です。
とは言え、そのために社員一人を雇用するのも予算的に厳しい状況も多々有るかと思います。
そんな状況下であれば、必要な知識・経験を持った社員を必要な時に必要な時間だけ雇うという発想も有効です。

メンタルプログレスの「ラインによるケア」支援サービスをご検討いただければ幸いです。