管理職が最初に抱える“静かな心理的負担”に目を向ける
部下が育児や介護に直面していると知った瞬間、
「大丈夫だろうか」「どう業務を回そうか」と胸の奥に緊張が走ることがあります。
現場を動かす判断を日々担っている管理職は、
小さな変化を誰よりも早く、誰よりも深く受け取ってしまう立場です。
表面上は変わらず業務が回っているように見えても、
調整の増加、急な休みへの備え、評価の配慮、感情労働――
多くの見えない作業が静かに積み重なり、心のキャパシティを奪っていきます。
これはいわば管理職プレゼンティーイズム。
仕事をしているように見えても、本来の判断力・集中力が落ち、
疲れが自分では分からないまま蓄積していく状態です。
管理職の負担は、問題が表面化するより先に始まっています。
「いつも通りの裏にある変化」に気づけると、チームは強くなる
一見「何も起きていない」ように見えても、
その裏側では負荷が静かに積み重なっています。
当事者社員が無理をして働き続けることで、
周囲の社員への引き継ぎ負担が増え、
それを見守ることしかできない管理職の心も疲弊していく。
この“静かな疲弊”は、組織にとって次のような見えないコストにつながります。
- プレゼンティーイズム（当事者と管理職双方）
- 突然の離職（介護離職・両立困難）
- 負の連鎖（若手の将来不安による流出）
だからこそ、
早く気づき、早く相談し、早く仕組みを使うことが組織の持続性を守ります。
小さな変化に気づくチームは、必ず強くなります。
育児介護休業法と社内ルールは、管理職を孤立させないための“仕組み”である
法律や制度は、“当事者の社員を守るため”だけのものではありません。
実は、管理職を一人にしないための仕組みでもあります。
管理職が押さえるべき育児介護休業法のポイント
- 育児休業は原則として社員の権利であること
- 介護休業は合計93日、分割取得も可能であること
- 短時間勤務や所定外労働の免除など、段階的な支援制度が存在すること
- 企業側は原則として利用を妨げられないこと
- 早期申出がもっとも重要なカギになること
管理職がやるべきことは3つ
- 状況を早期に把握する（相談しやすい空気づくり）
- 制度・社内ルールの適用を最優先で検討する
- 人事・産業医と連携し“チームで支える体制”を作る
制度は、管理職が背負い込みすぎず、
組織全体で支えるための“支えの柱”です。
管理職が自己犠牲で回す時代ではありません。
仕組みを使うこと自体が、現代のマネジメントスキルです。
仕組みを使いこなした企業は、持続的に強くなる
制度を使うと業務が滞るのではないか。
チーム力が落ちるのではないか。
そう不安に思う管理職は多くいます。
しかし現実には、
制度を積極活用した企業ほど生産性が高く、業績も安定することが分かっています。
Patagonia（米国）──家族を大切にする制度が“経営戦略”に
【出典】Patagonia 公式レポート「Family Business」（2016）
・社内保育所の設置
・育児中の親への金銭補助
・復帰支援プログラム（リターンシップ）の導入
・育児参加を最優先してよいという文化の明文化
その結果として、保育所利用者の復職率100％、
高い社員定着率、
“家族を大切にしてくれる企業”としてのブランド力を獲得しています。
経団連の調査：育児・介護支援が充実している企業ほど生産性が高い
【出典】日本経済団体連合会「人材育成・ダイバーシティに関する調査」（2022）
- 両立支援が充実している企業ほど、離職率が低く、生産性が高い傾向
- 柔軟な働き方の導入は、若手の定着に明確な効果があること
経済産業省「健康経営銘柄」──支援制度が業績に反映
【出典】経済産業省・東京証券取引所「健康経営銘柄2023」
“社員の健康支援（メンタル・生活・両立）を強化した企業”は、
- ROE（自己資本利益率）が高い傾向があること
- 株価の安定・成長性が顕著であること
結論として、
育児・介護支援は「コスト」ではなく「投資」です。
人材定着、採用力、ブランド力、生産性――
企業の根幹を支える力を高めます。
管理職一人ではなく“組織で支えること”が最も合理的
育児や介護は、社員個人の問題でありながら、
企業にとっては避けられない経営課題でもあります。
そして、この課題を最も近い場所で受け止めるのは管理職です。
だからこそ、
管理職が孤立せず、制度を使い、チームで支え、
機微な個人情報を会社に安心して託せる文化が必要です。
強い組織とは、
“誰かの大変さを、みんなで支える力を持っている組織”です。
あなたの職場も、その一歩を踏み出せます。
そしてその一歩は、管理職であるあなたの気づきから始まります。
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